培训前必读:如何避开误区(1) -商务指南_商务服务

    “从国外引进多好的培训范本，到了中间管理层就是贯彻不下去。”企业决策者如是说；  　　
   “现在员工的素质真差。”中层管理人员反应；
   “上面思路不明，他们生病了，却让我们吃药。”基层员工则埋怨道。　　
中国企业培训成果的转化率一般都在20%左右，用心良苦的培训换来的是几乎所有人的不满，这究竟是谁的错？很多人理所当然地把这个矛头指向决策者、培训部、培训师。事实上，造成培训效果差强人意的原因深深地根植于整个企业系统之中：高层管理者，各部门经理，企业的激励制度，企业文化，企业组织架构与关系等，所有这些因素都直接影响企业的“培训文化”，企业在培训意识上的种种误区才是真正的“罪魁祸首”。

   1.有钱时无时间，有时间时没钱

    企业的培训时间是个瓶颈。很多企业都有这样的感觉：忙的时候有钱赚，没时间培训，闲的时候没钱赚，搞不起培训，到底什么时候才可以培训？国外很多大企业都建立了企业培训基金，构建了企业培训体系，确立了中长期的企业培训战略，将培训基金滚动积累，培训活动与企业业务周期形成动态配置。也就是说，培训费用专款专用，培训活动灵活安排，与业务淡旺季穿插进行，可以有效解决这一问题。

   2.培训是个筐，什么都往里面装

    许多企业要么忽视培训，重视培训的又走入另外一个极端，把培训当成万能的，出现什么问题都拿培训“亡羊补牢”。例如公司里出现了一个投诉事故，可能是销售业绩下降，也可能是出现了什么经营危机，相关部门做整改方案时经常会说：“我们将加强培训……”。培训真的是解救企业的万能钥匙吗？非也，让培训承担起这种“不可承受之重”是相当不负责任的行为。须知培训可能解决“不能的问题”，却解决不了“不为的问题”。

   3.人才流失，赔了夫人又折兵

   这样的情况在企业里应该能经常见到：辛辛苦苦培养的员工说走就走了，本来还很稳定的员工在培训之后反倒跳槽了。另外一种情况是，新来的员工需要培训，可是培训成本很高，试用期内员工可以随时辞职，培训费用谁来承担？培训好了就走，企业成了新兵训练营？管理者由此产生的愤怒和恐惧是可以理解的，但这些绝不是放弃培训的借口。

    培训还是不培训？不培训的成本肯定将更昂贵。如果不培训，人力就是成本，只有通过培训才可能变成人力资源。当然人也会流失，但他能够带走的只是个人学到的技能，而整个组织的文化和结构他是带不走的，而这些恰恰是通过培训可以塑造的。
人才培训后的后续培训速度要和企业的发展速度协调，它就像汽车的两个轮子，任何一个转得过快都会使汽车偏离方向。管理者多从自身寻找原因，并切实改善，相信会减少员工的流失。管理者要明白的是，培训并不是造成员工流失的原因。

    4.“头轻脚重”，忽视高层管理者培训

    许多企业只关注和重视基层员工的培训，却忽视了对管理层和决策层领导的培训。有一点必须认识到，管理层当中不少是从企业普通员工中提升上去的，他们从昔日的基层员工成长为企业的高层管理者，对他们的培训将更加重要。企业对高层管理者培训的恰当做法是组织领导者进行学习，将他们送到能产生职业企业家和经营者的训练基地，在决定企业经营方向、生产营销规划、分配制度和人力资源配置等方面提升他们的理论知识。

   5.方法不科学，培训效果事倍功半

   重视培训，却不懂得如何科学地实施培训。许多企业的培训方案本身就不够科学这与我国目前的师资现状有关，一部分从企业中成长起来的培训师有足够的实践经验为企业做培训，但理论火候却有些不足，而另一部分高等院校的教师，虽理论丰富却缺少实践。

   目前企业大多采用传统的授课方法——培训员讲，学员听，整个过程枯燥、效果也不好，许多培训讲师根本就分不清培训与教育的界限，员工很容易就丧失对培训的兴趣。企业培训应该是以学习和掌握既有的知识和技能为中心，国外现有的讨论式、学习式、讲演式、游戏式、案例分析、模块培训等方法非常值得国内企业借鉴。

    6.盲目跟风，什么时髦培训什么

    培训需求分析是培训工作最关键和最基础的一项工作，很多企业往往忽视了这项工作。做培训不进行需求分析，就不知道要培训什么内容，不能确定培训对象，培训效果就会大打折扣。培训计划对某些企业来说只是一种摆设，他们只是单纯为计划而做计划，为应付上级检查而做计划。

    7.控制不当，效果适得其反

    企业进行员工培训的目的是提升员工的工作能力或其他素质，如果鼓励员工参加培训的方式不当，反而会取得相反的效果，例如有的企业领导对员工说：“你去参加培训，回来我好重用你。”结果回来后受重用的进度稍微慢一点，这个员工就很可能离职了，这是培训所带来的一个很大的副作用。如何避免呢？或许你可以换一种口气说：“我送你去培训是为了把你培养成一个多技能的人，使自己更有竞争优势。” 哪怕你真的要重用他。

   还有就是让员工产生被逼着去接受培训的感觉。当一个成年人知道为什么要培训后，他会主动提出要参加培训，这时候的培训效果是最大化的。一个成年人可以被逼着坐在教室里，但是永远无法逼迫他去学习。