有效培训是怎么实现的?(3) -商务指南_商务服务

学员导向的课程设计和实施

　　加上了绩效导向，解决了培训的目的性问题。接下来的问题是，如何通过恰当的课程设计来达到学员具备改变自身行为的能力。将此作为问题提出来，似乎有些不合时宜：如今的培训市场空前繁荣，各种课程琳琅满目，加上国内绝大多数企业是在"中国制造"的名衔下发展，企业之间的课程普适性也非常强。因为培训市场属于"知识经济"下的新兴市场，培训吸引着越来越多的才俊们介入，因此课程的设计本来不是什么问题。

　　但问题恰恰就在这里：许多课程的设计并不能解决学员具备改变行为的能力的问题。根据"绩效=态度+知识+技能"的通常说法，培训不外乎态度教育、知识传授和技能培养三类。"事非经过不知难"，没有恰当的转化途径，事实上态度教育和知识传授的效果无法转化为改变行为的能力，而只有具备了改变行为的能力，才能实现绩效改善的目的。我们常常看到的情形是，许多公司将知识传授、态度教育的课程（最简单的就是VCD盘片）作为培训的主要方式，放在真正的技能培养上来看，这只是完成了第一步。

　　松下公司将"教人五步"作为技能培养的主要方式。一是"讲给他听"，告诉他应该怎样做。二是"做给他看"，也就是给他做示范。三是"让他做做看"，也就是让学员自己实践，讲师提供必要的辅导和帮助。四是"表扬他一下"，就是结合学员的学员进展适时予以评估，保持他们的积极性。五是"回头看一下"，就是在一段时间后，讲师或主管要督察一下学员技能的运用和发展的情况。五个阶段的任何一个环节没有取得应有的效果时，绝不进入下一个环节。如此严格的教学设计，事实上确保了学员在离开培训地点时的收获。对照这种课程设计来看，讲授只是第一步。

　　只有通过恰当的设计--一套表单、一套行动计划、一套工作流程规范等等，加上一以贯之的落实，才能保证态度、知识转化为能力。只有讲授没有后续的设计和执行，许多培训事实上没有能够体现出来的效果而被判作"无效"，其实都是水到渠成的。如果指望用这样的培训来谋求总经理认可的培训绩效，恐怕永远无法避开本文开始描述的那种尴尬境地。

　　另一个值得注意的不良倾向是，课程的设计应该以学员为主体，也就是"学员是讲师的客户"的观念，讲师的课程设计不能以自己擅长的方式展开，以讲授的便利展开，而应该根据学员的实际情况，因地制宜的设计教学过程。我们常常能听到对讲师优劣的评价是此人的背景如何、曾经在本领域取得了怎样不凡的业绩，以及演讲技巧如何的高明，而不是讲师的课程设计如何润物无声的满足了自己的培训需求。

　　教学界常常说的一句话是，专家是最差的老师。其中的含义是，老师是根据学员的实际情况因材施教，人各个不同，因此需要的教学方法也各个不同。一定程度上说，讲师不一定是某个具体领域的专家，只要是教学设计和实施的专家即可。也就是说，讲师不一定需要在机械、化工等行业的精深造诣，只要自己擅长将机械、化工等行业的知识、技能通过恰当的方式传递给学员即可。专业和教学，这是两部分能力。反观专家的教学，往往容易因为自己对讲述内容的擅长而陷入"以我为主"的模式中，不能从学员的需要出发，却要通过学员体现自己的教学是有效的，岂不是悖论？

　　这样分析有人说的"超过20个人的公开课我基本不参加"是很有道理的。

　　解决问题的时候，我们常常发现，大量的精力花费在确定真正的问题以及原因是什么，只有问题、形成问题的原因足够具体，解决问题才能容易起来。放在培训中来，只有将培训的目标、培训中涉及到的各个环节的目标设定得足够具体，最终的效果评估才是可行的、准确的。因为从绩效到培训目标设定、课程目标设定是环环相扣的，操作起来才是有的放矢的，最终的培训效果才是可以预期的。

　　绩效导向的培训，正是有效的培训。