民族习惯与管理的联系-商务指南_商务服务

日本民族和中华民族一样，都是一个勤劳的民族，但在民族习惯上却有很大的差异；日本企业就利用民族风俗及习惯来进行企业管理，如利用忘年会来减少职工间的矛盾和摩擦；利用日本人不相互打听的习惯来发放小红包；利用一切民间习俗来纠正职工的不良行为(如健康管理等)；利用解决家庭困难而提高企业的凝聚力。

　　我国在上个世纪有些企业也实行发红包，结果不但不能调动职工的积极性，还产生了阻力。如1991年有个单位的人平均收入近万元，但70%以上的人收入只在6--7千元(相当一部分是私下交易而不公开发放的)；由于中国人的习惯就是千方百计地打听；结果由于内部分配不公引起整体无积极性。现在在国有企业内部单位间调动的难度大，单位内部岗位调动的难度也大就是由于这种原因；如有些干部退下来后，坚持要在原单位占一个管理员的岗位也不愿意外调；说到底就是因为掌握了本部门的各种经济来源，无论什麽新领导来都不能马虎他；说到底实际上是分配不公在起作用。

　　我国企业目前的分配不公的扩大，除了权力的效应外；主要是片面夸大领导的利益到位，认为按岗位付酬就是按劳付酬，因而差距越来越大。另外还有一个重要原因就是目前企业内外部所奉行的“权力交换”原则；使企业内部的多头分配机制在蔓延；结果分配的差别也就愈加扩大；对领导是权钱较易，对岗位间实际上就是直接的金钱交换；如有家效益好的国有企业就有相当一部分岗位，基本上每个月大部分时间就是发钱（因为钱权交易和金钱交易的往来是直接发到个人的手中，为了达到交易的目的，只要是有钱权的岗位就尽一切可能来进行交换；在加上不可能同时来领钱，因此就有的岗位基本上上班时间就是发钱）；因而企业间、企业内部的岗位间差别愈来愈大，由于这差距不是工作能力和贡献造成的，也不具有平等性，结果企业职工整体没有积极性。

　另外我国企业目前没有很好地解决职工间的摩擦问题，这里面一方面是思想政治工作的不适应，另一方面应该说目前国营大中型企业的里部流动的状况不好所造成的。因为在保护主义条件下的人才流动不可能真正竟争；大部分的流动人员都是与不同级别的领导者的升级调动有这样或那样的关系；所以说这部分人的调动都有一股要为这些领导争气的劲头；从而形成新的保护集团。另外有少数人员岗位的竟争也是由于岗位无人又一时无十分的人选而公开进行的；而竟争的人也就是一些新分来的、没门路的，或者是无法与领导者共存的人员；至于相当多的关键岗位的竟争可以说基本没有。

因而人才流动对企业职工的积极性也就没有内在联系。相反，由于单位与单位、岗位与岗位之间的差距越来越大，企业内部任人唯亲的现象也就正常地扩展起来了；使企业的改革正朝个人集权的方向发展而改变了它应有的性质；所以说目前企业的差别并不是按劳付酬的体现，因而其企业凝聚力从理论上讲也就无法是高的。

　　中国人的习惯就是摆在桌面上谈，这就是说：我国的民族习惯是公平和公开。由于这个根本问题没解决，因而职工就在瞎猜中进行工作，造成责任意识谈化；根据行为科学的理论，企业凝聚力的四个要素中主体地位意识是企业凝聚力的基础，是生存和竟争凝聚力的支撑。一旦职工感觉到或猜测受了愚弄，则主体利益必定认为受到损害；从而主体意识必然起反作用，最后形成企业凝聚力的直接阻力。主体责任意识是主体地位意识、主体利益意识的综合推动和表现。由于没有意识到民族习惯与企业管理的关系，就决定了企业的凝聚力低下，职工也就没有积极性可言了。资料下载：[转载]