公司副总的烦恼 -商务指南_商务服务

朋友张华（化名）是广东某服装企业副总，能力挺强，但是前日来信，抱怨在企业里面有举步维艰之感，询问我该如何处理这种烦恼事。通过交流，我发现张华面临的这种境况在中国非常普遍，也很具有现实意义，因此将朋友的烦恼写下来，与同行共享。
　　张华的烦恼

　　张华所在的服装企业（以下简称为A企业）如同遍布珠三角一带的民营企业一般，都是典型的家庭企业，规模中小，企业成立5年，但是发展一直比较缓慢。去年，企业老总L女士为了搞活A企业，特地将自己的老乡兼好友张华请过去，任职副总，全面主管从生产制造、市场营销到广告宣传、形象推广等各方位工作。

　　张华颇为能干，在L女士的大力支持下，励精图治，大胆革新，勇于探索，以现代企业运作模式为蓝图，制定了一系列合情合理的规章制度，大力拓展国内外市场，短短一年时间不到，A企业在张华的主管下焕然一新，企业首次从亏损转为赢利状况，效益节节看好。那段时间是张华事业一帆风顺的时候，张华满怀激情与自信，而老总L女士也对他颇为欣赏，凡是张华提议的建议、方案，L女士基本上没有否决过。张华踌躇满志，打算在A企业里面继续大干一场。

　　孰料，张华“宏大的目标”还没开始实行，他发现企业经营已经偏离了自己所期望的方向。老总L女士仍然对他极为欣赏，张华的意见仍然是大量采纳；但是，L女士在企业人员聘用上与张华分歧很大。张华倾向于从社会上招聘那些有经验、有能力的员工，以便更快更好的适应快速的企业需求；L女士支持招人，但更多的是聘用那些亲戚朋友介绍来的员工，对于“外来的和尚”，L女士一直抱有疑虑态度。

　　此外，张华手下的那些员工从来没有将张华当成自己的“顶头上司”或者说是“自己人”，那些手下都是L女士的亲信，有什么想法或观点，这些手下从来都是直接找到L女士，置张华于不顾；一旦L女士拒绝了他们的建议，那么他们就开始“要求”张华出面摆平这件事，张华感觉自己被完全架空了。

　　而且，张华辛辛苦苦建立起来的那些规章制度，从来没有得到好的执行，最后变成张华一个人在“贯彻执行”了。

　　更严重的是，L女士有个表妹也是开服装企业的，成立8年多，真正业绩还只是相当于其他成长迅速的2年多的企业规模；但是由于L女士的表妹能说会道，因此L女士始终认为她表妹的企业运营模式是非常成功的，并且希望自己的A企业也是按照她表妹的运营模式来操作。张华感觉自己就是一个——木偶！

　　张华想离开A企业，但又有些舍不得，毕竟好不容易才将它扭转过来；而且，L女士也非常诚挚的请求他留下来。何去何从，成了张华面前的一个两难选择！

　　表象分析

　　前面，我们已经初步了解了张华面临的实际问题，现在我们则来分析一下张华烦恼中的一些表象。

　　首先，我们应该肯定，L女士（A企业老总）对张华是非常欣赏的，这不仅因为张华能力强，还在于张华是她的老乡兼好友，是她亲自邀请过来的“能人”。从上文中，我们知道张华每每提出的意见和建议，L女士基本上都是采纳了的，这对张华而言是非常难得的一个好机遇，因为老总支持。许多“外来的和尚”之所以不会念经了，非常重要的一个原因就在于企业老总不信任。这在张华身上是体现不出来的；即便是张华觉得郁闷，提出辞呈，L女士也是极力挽留的。张华碰到了一个充分信任他的领导。

　　其次，张华能力是较强的。一方面，L女士亲自邀请他过来帮忙；另一方面，张华提出各种建设性的意见和建议，制定完善的企业运营制度，并在短期内将企业扭亏为盈，这些都充分说明了张华能力的突出。

　　第三，L女士和张华在聘用人才方面是有很大分歧的。L女士喜欢用自己熟悉的人，用自己的“亲信”；张华则从现代企业运作模式出发，希望从社会上招聘来更多适用的人才，真正实现以“经理人”为主要力量发展企业，壮大企业。

　　第四，张华明显的在用人方面有些欠缺。不可否认，A企业那些员工都是L女士一手招聘进来的，也是L女士的亲信，他们确实觉得L女士才是他们的顶头上司；但另一方面，张华并没有在“挽救”企业的过程中，很好的处理与下属之间的关系，甚至可能缺乏双向沟通，因此客观上刺激了下属“奔向”L女士。张华可能没有意识到，或者是错误的认为，A公司所有员工都是L女士招聘过来的，也都是她的亲信，自己毫无办法管辖。总而言之，张华在这方面是欠深入考虑的。

　　第五，L女士有些放任下属，譬如张华制定的规章制度，L女士并没有严厉要求执行；下属越级汇报工作，L女士也以平常心看待，甚至有些沾沾自喜。因此，L女士存在故意放纵下属、减免张华权限的嫌疑。

　　第六，张华与L女士对于工作中的事情是缺乏沟通的。作为企业老总，L女士不可避免要承担一定责任，但是主要责任应该在于张华，作为下属的他应该积极、主动的与L女士就各方面情况进行沟通、交流，探讨出一个合适的方式方法。即便是L女士盲目宠信她表妹的企业管理模式，最起码张华应该多了解一下她表妹的运营模式，然后向L女士进行详细的解说。

　　第七，张华有些郁闷，感觉无处施展才华；下属则有些幸灾乐祸，因为事不关己，坐山观虎斗。

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　　这些表象，其实我们很容易在国内企业，包括民营企业，国有企业中找到。也就是说，张华面临的烦恼，其实在很大程度上就是中国所谓“职业经理人”共同面临的难题。

　　追本溯源

　　张华出现的这种烦恼，我们完全可以从企业老总（L女士）、下属和张华身上寻找到深层次的原因。

　　首先来看企业老总L女士，绝大多数职业经理人遭遇类似烦恼时，第一时间都会想到要追究企业领导的责任。有句话说得好呀，“成也领导，败也领导”，因此，从某种意义上来说，在张华事件中，L女士要承担张华烦恼的大部分责任。

　　L女士将张华这个能人请过来担任企业副总，虽然给予了相当的权限，但是在核心的人事权上面，张华是没有发言权的；L女士更多的是使用自己熟悉的亲朋好友，或者是朋友亲人介绍过来的老乡，L女士的这种用人思维印证了在L女士骨子里还是觉得A企业就是自己的企业，怎能将企业所有大权放任“外人”来管理呢？张华虽获L女士信任，但所有的“信任”也替代不了A企业是L女士、而非张华的这个事实，因此，L女士绝对不会放手让别人全面管理A企业的。

　　在引进张华初期，那时企业面临诸多困难，L女士束手无策；等过了一段时间，张华已经逐渐让A企业驶上了正轨，这时L女士就需要加强自己对A企业的实际控制了。也因此从这个时候开始，L女士开始有意无意的剥夺张华的权限，“鼓励”下属直接向自己汇报工作，对张华制定的“规章制度”刻意忽略，乃至有令不行。但是同时，无论是从私情出发，还是考虑到企业健康发展，L女士又需要张华留下，L女士绝对不是说对张华失望、或者是打算抛弃张华，而只能说，这是L女士的私心，也是中国绝大多数中小企业家的私念！

　　张华没有体会到这点，反倒认为好象是L女士不支持，其实关键的问题是：张华对中国国情、对中国人性还是没有很好的理解；张华能力虽强，但在思想上还是偏重于感性。

　　其实，张华事件的最根本原因应该是在于张华本身。中国人民大学某著名教授曾说过：“在工作，首先领导者是不会错的；其次，在员工心中，不应该有领导者是错误的观念出现；最后，当你始终认为领导者的观点是错误的，而且你一直坚持自己的主见，那么，请你立刻辞职”。“在其位，谋其政”，作为企业员工的你，无论身处多高的位置，别忘记一点：你永远是个打工者，永远是要听从老板的！

　　所以，从这点出发，我们可以提前断定：张华的问题出在他自己身上！

　　事实上，只要我们仔细分析一下，就可以非常容易判断出，烦恼的出现，主要责任确实在张华身上。

　　首先张华应该了解到，中国国情就是这样；当你做出比较大的业绩之后，领导完全可能会采取相应措施削减你的权限，对此你应该有心理准备。

　　此外，张华与L女士之间的沟通较少。对于L女士推崇的她表妹的企业管理模式，张华并没有深入研究，甚至说不出她表妹的企业经营状况究竟是好是坏，张华只是感性的认为她表妹企业运营不成功，但却说不出个理由来；更重要的是，他没有将这种思想讲述给L女士听，那么，L女士很显然会继续抱有她原有的那种观点，客观上阻碍了张华在 A企业的“改革”步伐。另外，张华做出了很大的成绩，但却没有让L女士充分看到，正因如此，L女士才会持续不断的说她表妹的企业运营模式好；反之，如果张华从一开始就以持续增长的业绩说话，给L女士充分的信心，那么，L女士必定会逐步转变自己的观念，“憧憬”自己企业美好的未来，这样会相应的给张华更好的配合和更多的支持。张华工作也就不必如此辛苦了。

　　第三，张华与下属缺乏交流。实际上，只要是正常人，每个人之间的能力相差极小；而且，人无完人，每个人都有自己的缺陷和长处，作为企业副总的张华，应该学会利用现有人力办成更多的事情。怎样才能办成，当然是充分发挥下属的能力。但是，在张华的案例中，我们找不到张华发掘下属能力的素材，张华只是凭借一己之力在做事。其他的员工呢？难道真的那么没有用吗？答案肯定是否！那些没有发挥才能的员工会怎么做呢？打小报告，直接向老总汇报工作，“表现”自己，在背后扯张华的后腿，规章制度行同虚设，这些张华认为是“问题”的表现，真正的原因就出在张华没有用好下属，没有真正和下属打成一片。切记：作为领导者的张华，绝对不能所有事情一个人干；千万别否认别人的智慧，掩埋别人的才能！

　　第四，张华在招聘人才方面与L女士分<